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【第341回】答えがない難問と困難にどうたちむかいますか?

2016年10月07日掲載開始






こんにちは。




ロゴ作成専門ビズアップ 津久井です!

https://www.biz-up.biz

先日、
とある方とお会いしました。



その方は私が
「いつかまた会うな」と
起業時に思った方です。



弊社がお願いしている税理士事務所さんの
主催のセミナーだったのですが、



それは誰かといいますと、
このメルマガでも何度か登場している
日本のマーケティングの神様的な人、



・神田昌典さん



です。



私は神田昌典さんが日本に広めた
ダイレクトレスポンスマーケティングに
出会わなければおそらく起業していなかった、



いや、
起業はしたかもしれないけれど
失敗していた、と思っています。



そんな神田さんとは、実は起業する前後、
まだ自宅で一人で仕事していたころに
一度ご挨拶程度にお会いしています。



といっても
何百人もいるセミナーのあとの握手会で
握手をさせてもらっただけでしたが、



その際に
「オレはきっとまたこの人に会う」
と思ったことを覚えています。



税理士事務所さんの主催セミナーですから、
以前会った時のような何百人のセミナーではなく
数十人、おまけに懇親会にも参加されて。



かなり
近い距離でお話をお聞きすることができました。



やはり感慨深いものがありました。



この人のおかげで
(もちろんそれだけじゃないけど)起業できて、
そして会社が10年の節目のこのタイミングに
またこの人と会うなんて、と。



しかし、やはり相手は超大物。
当たり前ですが僕などはあまり眼中にない様子
(名刺交換のときに話しましたけど)。



まあ、
別にだからといって特別な感情
(ひがんだり、逆に心酔したり)もわきませんでした。



その理由は
今号を最後まで読み進めていただければわかります。



ちなみに
神田さんが着ていたちょっと変わったスーツは
おそらく私の友人経営者が手がけたものだと思います。



ということは当たり前ですが
近い距離にそういう人がいると考えると、
なんとなく自分も成長できたな感を
感じることができます。



さて、連絡事項です。



先週の「ロゴ作成ギフト券」プレゼント企画には
たくさんのご応募をいただきました。



ロゴ作成ギフト券とは?
→ http://bit.ly/29PUslb



本当にありがとうございました。



そろそろ1週間たち
応募も一段落ということで
これから抽選に入らせていただきます。



抽選結果の発表は
賞品の発送を持ってかえさせていただきます。



また、
ご当選された方は先週もお伝えしましたとおり
お客さまの声に写真付きでご協力いただけますよう、
重ねてお願い申し上げます。



というわけで、
今日のお話をしたいと思います。



今日は久しぶりに本の紹介を。



★Hard Things(ハード・シングス)



という本でして、
こちらは今お願いしている
コンサルタントの方に紹介してもらいました。



こちらの本はなんと



・ビジネス書大賞2016
・ハーバードビジネスレビューが選ぶベスト経営書第1位



の2冠を達成した本だそうです。



著者はベン・ホロウィッツという人。



何をした人かというと、
簡単にいえばアメリカの起業家で、
今はベンチャーキャピタリストです。



「モザイク」
「ネットスケープ」



と聞いてピン!と来ますでしょうか?



これは、
ホームページを見るためのソフト、
「ブラウザ」の名前です。



「モザイク」は世界初のブラウザであり、
これの発展形が90年代に一世を風靡した
ネットスケープナビゲーターというブラウザです。



ベン・ホロウィッツはこれらを開発した
天才マーク・アンドリーセンの元で働き、
のちに共同経営で会社をつくった人なんです。



で、
この本はベン・ホロウィッツが
マーク・アンドリーセンとともに
会社を経営していた時の話をまとめたものです。



よくある成功者の書く本はともすれば自慢話であり、
かつ再現性がないことをさも再現性があるように
語ったりと場合によってはタチが悪いです。



しかし、
この本は成功体験も出てきますが
主に苦悩やピンチを中心に
それをどう乗り越えようとしたか、
どう乗り越えたかを書いている本です。



乗り越えたといっても
ベン・ホロウィッツの場合はどうだったか、
を書き記しているだけであり、



誰にでも当てはまるとは限らないことから
ベン・ホロウィッツ自身も書き出しで
明確な答えを与えたいという本ではない、
ということを語っています。



・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・
答えがない難問と困難にきみはどうたちむかうか
・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・



というサブタイトルもついています。



お恥ずかしながら、
ベン・ホロウィッツとまではいかないまでも
ビズアップも現在てんてこ舞いの状態であり、



その状況を見たコンサルタントの方が
読んでみるといいよと薦めてくれました。



今日は私自身が
「なるほど」と感じた部分とその所感を
お伝えしたいと思います。



私が反応した部分、ということは
今の私と近い状況の方はきっと
反応されることと思います。



●
・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・
新入社員の生産性の低さを知らされたときでさえ、
ほとんどのCEOは、教育に投資する時間はないと
考えている。アンディ・グローブは、その反対が
正しいことを数字で示している。
・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・
※アンディ・グローブ:インテルの元社長兼CEO



まさに。。。



言い訳のように新人を教育している時間、
いや新人にかぎらず社員を教育している
時間はない、と私も思ってしまっていました。



しかし、
本書では次のように説明されています。



まず、
教育はマネージャーにできる
もっとも効果的な作業のひとつだそうです。



自分の部下たちに
全4回の講義を受けさせることを考えてみた場合、
1時間の講義に3時間の準備が必要だとすると、
4回の講義では16時間かかります。



つまり、
マネージャーが教育にかける時間は
16時間ということになります。



もし部下が10人いた場合、
この10人が1年間に働く時間は
1日8時間、月20日とした場合、



・19,200時間



にもなります。
10人が1日1時間ずつ残業したら
21,600時間です(汗)。



で、
もしも教育により部下たちの業績が1%向上したら。



それは
192時間〜216時間分の利益を
得たことを意味します。



たった16時間の投資で、
200時間前後の利益を
1年間につくってくれるとしたら?



マネージャーの仕事って、
プレーヤーの仕事ではないとつくづく感じますね。。。



●
・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・
長所より短所のなさを重視してしまう。
・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・



これは採用面接において、
特に幹部を採用する際の面接においての話です。



本には、
経営者やマネージャーは経験を積めば積むほど、
社員一人ひとりに何か重大な問題があることに
気づく(気づけるようになる)、とあります。



まさにそのとおり。



それ自体はいいのですが、
その際にその問題のほうを長所より
重要と考えてしまうのは間違っている、
ということです。



多くの人は弱みがないことを
採用の基準にしてしまいがちですが、
弱みがない人間なんていません。



弱みがないことではなく、
強みが何かで人を選ぶことが絶対的に重要、
とベン・ホロウィッツは言っています。



●
・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・
起業当初のスタートアップでは、
全員が「なんでも屋」だ。
・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・


起業した当初は
たしかに私たちも全員が何でも屋でした。



しかし、
これではいつか組織は成長の限界に
ぶち当たると言います。



そもそもなんで
「全員が何でも屋」でうまくいくのか。



それは、
人数が少ないときは全員が社内の全員を知っており、
社内で何が起きているかすべて知っているからだそう。



しかし、
人が増えると不具合が生じはじめます。
まさに我々もそれを今感じています。



人数が少なければ、
全員が全員の仕事を熟知していますから、
業務のややこしい引き継ぎ手順などは
特に取り決める必要はありません。



しかし会社が成長すると
新しい人を会社の業務に組み込むのが
どんどん難しくなってきます。



そして、
「うまくいかない」ということが繰り返されると
やがて「部下を入れるより自分でやったほうが
カンタン、早い、確実」となります。



しかし、
ひとりの仕事量には限界がありますから、
これでは組織がスケールしていきません。
組織が大きくならない理由はここにあります。



ここで必要なのが、
「組織の専門化」「仕事の専門化」です。



つまり、
兼任しない組織づくりといっても
いいかもしれません。



決まった仕事に集中させてあげる、
ということが必要なんですね。



●
・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・
私が経験から学んだ
CEOとしてもっとも困難なスキルは、
自分の心理のコントロールだった。


組織のデザイン、業務プロセスのデザイン、
業務の計量化、採用と解雇などは、
自分の心のコントロールに比べれば、
比較的シンプルな課題と言える。
・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・


ベン・ホロウィッツは
「自分が心理的にタフだと思っていた」
「けれど経験してみるとタフどころでは
なかった(とても弱かった)」と語っています。



また、
CEOの心理的困難についての最初のルールは
「『語ってはならない』というものらしい」、
と皮肉まじりに言っています。



つまり、世間一般的な
「社長だったら弱音なんて吐くなよ」
ということに対しての皮肉なのでしょう。



ベン・ホロウィッツ自身は、弱音は吐かないまでも
心理的問題はCEOが直面する困難の中で
もっとも個人的かつ最大のもの、と認めています。



これほどの人でも
気弱になってしまうことがあった、



気丈に振る舞うのは大事だけれども
気弱になってしまうことはCEOであれば
誰にでもある、



こんなことがよくわかります。



CEOが気弱になってしまうのはなぜか。
「最初の問題」としてベンが語ったのが、
「CEOになるためのトレーニングが存在しない」
ということ。



CEOのトレーニングは
実際にCEOになる以外はないそうです。



マネージャー、ディレクター、
その他なんであれ管理職の経験は
会社運営という職務の役には立たないと
きっぱりと言い切ります。



役立つ唯一の経験は、
会社を経営すること。



どんなスキルが必要とされるのかも、
そのスキルを自分がもっているかどうかも
事前にはわからないけれども、
誰もがCEOはそれができると期待する。



「なぜならCEOだからだ」



とベン・ホロウィッツは言います。
この言葉は個人的にはとても重かったです。



●
・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・
私は子供たちに
「英雄と臆病者の違いは何だと思う?」と尋ねる。
何が卑怯者と勇者を分けるのだろうか。


実は、人間には何も差はないのだ。
差はそのなすことにある。
・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・



これはボクシングの伝説的トレーナー、
カス・ダマトという人の言葉だそうです。



勇者も臆病者も、感じる恐怖は同じ。
どちらも死んだり傷ついたりすることは怖い。



しかし臆病者は、
直面すべきことに直面しようとしない。



英雄は自身をしっかり制御し、
恐怖を跳ねのけてしなければならないことをする。



英雄が成し遂げた結果だけを見て判断する「観客」は、
英雄も恐怖を感じていたということを知らない。



こんな内容の言葉なんですが、
それを受けてベン・ホロウィッツは
こう言います。



「CEOとしての私の体験からして、
 もっとも困難な決断は知性よりも勇気を必要とした」



唸ってしまいました。



何が正しい選択肢であるかは多くの場合自明でも、
間違った決断に向かわせる圧力も半端なく圧倒的、
とも言っています。



私自身の拙い経験からも
思い当たるフシがとてもあります。



●
さて、何点か見てきましたが、
ここでは私がピン!ときた短い文章を
いくつか紹介してみたいと思います。



・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・
人、製品、利益を大切にするーーこの順番で
・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・
何を壊してもいいから全速力で動け
(マーク・ザッカーバーグ)
・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・
職場でヨガができたりするのは企業文化ではない
・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・
良い会社でいることはそれ自体が目的である
・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・
非常に頭の良い人々の少なからぬ割合が
「間違った野心」を持っている
(面接ではなかなか見抜けないんですよね)。
・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・
そのCEOは自分が何をすべきか明確に意識しているか?
・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・



などなど。



他にもたくさんありますが、
気になるようでしたらぜひ本を読んでみて
いただければと思います。



★Hard Things(ハード・シングス)
ベン・ホロウィッツ著
→ http://amzn.to/2ahkJbI



冒頭にも言いましたが、
私が反応していることは
今の私たちの会社にリンクしていることです。



常々思いますが、
社長が反応することはその時の会社の
状況によるという前提があります。



同じ事柄を知っても
問題だと感じるか感じないかは、
社長やその会社がどのフェーズに
いるのかによってしまうのです。



なので必ずしも
あなたの役に立つ話ができたかはわかりませんが、
少しでも何かを得ていただければうれしいです。



ちなみに、
コンサルタントを入れる際もこれと同じだと
個人的には思っています。



どんなコンサルタントにお願いすべきかは、
ほぼほぼ会社がどんなフェーズにいるかに
よって決まると思っています。



個人的なことで恐縮ですが、
私自身は今まできちんと組織化されている会社を
経営した経験があるコンサルタントを
つけたことが今までありませんでした。



この本を
紹介してくれたコンサルタントに会うまで。



だいたいが
少人数の会社を経営しているコンサルタントで、
マネジメントについては一応もっともらしく
語るのですが、自社は散々な状況、という
コンサルタントばかりでした。



それに気づいた時、
そういったコンサルタントの元で
学ぶことをやめました。



実は非常に生意気な発言ですが、
神田昌典さんも私の中ではそのひとりです
(本でしか学んでいませんが)。



10年の節目に神田さんに会ったのは、
次のステージにいくためのお別れだったのかも、
と都合の良い解釈を今はしています。



社長が本当に学ぶべきことを
会社のフェーズに合わせて理解したときに
組織が次のステージにいくのでしょうね。




今回はここまでです!




津久井




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