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2018年05月25日 マネージメント メールマガジン 本の紹介 【第４３１回】社員から好かれたいなら、社長をやってはいけないそうです
こんにちは。
ロゴ作成専門ビズアップ 津久井です！
https://www.biz-up.biz
昨日は
つい先日までフジテレビ「とくダネ！」の
ディレクターをやられていた方と会食しました。
業界歴２０年（３０年？）以上の方で、
もともと女性にモテたかったのと
矢沢永吉さんに憧れていた面もあり
テレビ業界で働きはじめたという方です。
今でも年に数回は
矢沢永吉さんと呑むそうです。
現在その方は
フリーとなりいろいろな動きをされています。
それにしても昨日は興奮しましたね。
テレビ業界の人と呑めたから、
というわけではありません。
その方が過去に担当された番組は
私が青春時代に夢中になって見た
番組ばかりだったからです。
ちなみに私が高校生の時には、
日曜日が楽しみで仕方ありませんでした。
なぜなら、
２０：００ 元気が出るテレビ（日本テレビ）
２１：００ 浅草橋ヤング洋品店（テレビ東京）
２２：３０ 電波少年（日本テレビ）
２３：００ ガキの使いやあらへんで（日本テレビ）
という当時の若者にとっては
神がかった番組の構成だったからです。
２０時までに夕飯を食べ、
そこから２時間テレビの前に釘付け、
そして
「オシャレ３０・３０」の間に
３０分でお風呂に入り（失礼）、
また２０時半からテレビ。。。
ちなみに
「浅草橋ヤング洋品店」という番組は
モーニング娘。やEXILEのアツシなどを
排出したオーディション番組と思われがちですが、
番組スタート時は
「元気が出るテレビ」のような
くだらないこと（褒め言葉）を
ひたすらやるバラエティ番組でした。
江頭２：５０は
この番組でブレイクした人です。
しかもその元ディレクターの方は
・元気が出るテレビ
・浅草橋ヤング洋品店
・電波少年
の制作にも
大きく関わっていたんです。
はい、
こんな話どうでもいいですね。
でもおわかりのように
昨日もこれ以上に興奮していたわけです
（アラフォー世代にはビンビン来ていると思います 笑）。
さてさて、
私ももっとメディアに出たいため、
その方にコンサルをお願いしようと
考えています。
よくある広報PR会社と違い、
番組制作サイドと直接の人脈を
持っている方なのでとても強い。
今度その方を招いてうちのお客さま向けに
セミナーでもやりたいと思っています。
その方には以前に一度
プレスリリースの実情などの
お話を聞いたことがありました。
通常はプレスリリースを送る人、
送るコンサルをしている人の話しか
聞く機会はあまりありません。
しかし、
プレスリリースを受け取る人、
というか先日まで受け取っていた人の
話を直接聞けるのはやはり面白い。
ご本人は
「こんな話、役に立ちますか？」
とご謙遜されていましたが、
めちゃめちゃ役に立ちました。
なので、
うちのお客さま向けに
セミナーでもできないかなと。
人数さえ集まれば
どこにでもいってセミナーを
やりたいと思っています。
特に
地方のテレビは出演しやすいわりに
効果が大きいのではないかと
個人的には考えています。
さて、
いい加減に本題に入りましょう。
今日はある本の紹介です。
この本、本当におすすめです。
●
先日、Facebookの投稿で
ある本を見ました。
その本の帯に書いてあることを見て、
ものすごい認知的不協和が私の中で起き、
Amazonで即購入せずにいられませんでした。
そこにはこんなことが書いてあったんです。
・現場に口を出さ「ない」
・結果重視！プロセスは一切評価し「ない」
・社員はほめて育て「ない」
・部下と一緒に飲みに行か「ない」
・部下のモチベーションなど気にし「ない」
今まで私はこれらのことを
むしろすべてやっていました。
この本ではそれが間違いだというのです。
私は
このメルマガで人材のことを題材にするとき、
上記のことは「大切だ」というスタンスで
書いていることがほとんどでしたので
読んでみて本当に衝撃的でした。
「それではうまくいかない」というのですから。
本日のお話は人によっては
気分を害するかもしれません。
特に社員を大事にしていると
思っている経営者にとっては。
またこのメルマガは
ビズアップの社員も読んでいますので
彼らの一部も気分を害するかもしれません。
しかし、
どうしても紹介したかった。
なので今のビズアップの社員に対する
あてつけや批判で紹介するわけではない、
ということを一応述べておきます（汗）
内容をお伝えする前に、
この本の目次構成をご紹介するだけでも
この本がいかに衝撃的かわかるかと思います。
伸びる会社は「これ」をやらない！
ーー株式会社識学 代表取締役社長 安藤広大著ーー
Chapter０
組織は誤解や錯覚に満ちている
Chapter１
社長は現場に近づきすぎてはいけない！
０１ 明確なルールを持たずに組織運営することをやめる
０２ 社長がみずから現場に入っていくのをやめる
０３ 社員一人ひとりの声に耳を傾けることをやめる
０４ 社長がトップ営業マンであり続けることをやめる
０５ 社員に愛社精神を期待するのをやめる
０６ 経営理念を社員全員に理解させるのをやめる
Chapter２
社長は部下の「がんばっている姿」をほめてはいけない！
０１ 社員のモチベーションに気を配るのをやめる
０２ 数字・事実で判断できない評価基準を伝えるのをやめる
０３ がんばっている姿をほめるのをやめる
０４ 過程、プロセスを評価することをやめる
０５ チャレンジする姿勢を評価することをやめる
Chapter３
社長は部下から上司の評価を聞いてはいけない！
０１ 基本ルールの違反を許容することをやめる
０２ 社長が直接、社員の相談に乗るのをやめる
０３ 協力、連携という言葉をむやみに使うことをやめる
０４ 管理者に他部署の部下の相談に乗ることをやめさせる
０５ 管理者に部下のモチベーションを上げさせるのをやめる
Chapter４
社長は部下の「やり方」に口を出してはいけない！
０１ 部下の仕事に細かく口を出すのをやめる
０２ 部下と時間をかけて議論するのをやめる
０３ 社長が会議などで説教するのをやめる
０４ 残業してがんばった仕事を評価するのをやめる
０５ 仕事について社員に熱く語るのをやめる
Chapter５
会社に合わせることができない人材を雇い続けてはいけない！
０１ 本人の意思を尊重することをやめる
０２ すごい経歴の中途採用者の特別扱いをやめる
０３ 新卒社員を温かく見守ることをやめる
０４ 部下を納得させようとするのをやめる
０５ 社員にモチベーションを与えようとするのをやめる
Chapter６
社長は部下と二次会に行ってはいけない！
０１ 社長が社員と同じ場所で働くのをやめる
０２ 社長が部下と飲みに行くのをやめる
０３ 人脈をむやみに広めることをやめる
０４ 必要以上に勉強して頭でっかちになるのをやめる
０５ 社員全員から愛される「よい社長」をやめる
いかがでしょうか。
私はこの中で「やめる」と書かれている
いくつのことをしていたかと思うと
なんとも言えない気持ちになりました。
二次会なんて
むしろ率先して行っていたような。。。
ちなみに上記には書きませんでしたが、
Chapter０の序章の中のサブタイトルで
「社員から好かれたいのなら社長をやめなさい」
とまで書いてあります。
思わず「すんません！」と
本に謝りそうになりましたよ。
●
この本を書かれているのは、
株式会社識学という会社の社長さんです。
識学さんは最近Facebookでよく広告を見ます。
俳優の要潤さんを起用して動画広告までやっています。
私も会社名は知っていたし
ざっくり「人材教育系？」
くらいの認識はありました。
この本を見つけたときは
識学の社長さんが書いているとは
まったく想像していませんでした。
この方のプロフィールを見ると、
１９７９年生まれと書いてあります。
私よりも３つ年下。。。
浅草橋ヤング洋品店がすでに
オーディション番組「ASAYAN」に
変わってから見ていた人かもしれません
（どうでもいい。。。）
NTTドコモやジェイコムなどに
いらっしゃった方のようですね。
2013年に「識学」と出会い独立
と書いてあるところを見ると、
そもそも「識学」というものがあり、
それをこの方が広めたようですが、
ネットで検索しても
「識学」そのものを紹介するページは出てこず、
株式会社識学のページばかり。
そもそも「識学」とは何なのか？
（どうやら「意識構造学」のようですが）
そこで、
株式会社識学のホームページを見ると
簡単な説明が出てきました。
・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・
人は思考の癖を持っており、
それが、誤解や錯覚を発生させ、行動を阻害します。
さらに、
組織内で誤解や錯覚が複雑に絡まった結果、
組織のパフォーマンスを大きく阻害します。
識学は、ヒトの意識構造を対象に、
徹底的に臨床を繰り返した結果、
誤解や錯覚の発生要因とその解決策を解明しています。
そのため、
識学を日々の行動や制度に反映することで、
誤解や錯覚のない組織が構築され、
パフォーマンスを劇的に改善することが可能です。
・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・
（株式会社識学 ホームページより引用）
ということだそうです。
「臨床」という言葉が出てくることから、
かなり科学的なアプローチでつくられた
ノウハウ（？）学問（？）のようですね。
ということは、
本の目次にあったような「やめる」べき項目は、
うまくいっている会社と
うまくいっていない会社を調べて実験もして
結論づけたことだと言えそうです。
・社員のモチベーションに気を配るのをやめる
・がんばっている姿をほめるのをやめる
・過程、プロセスを評価することをやめる
・チャレンジする姿勢を評価することをやめる
など、
目次になっている項目の文面だけ見ると、
まるで
・社員がダメだから会社がうまくいかない
・社員を大切にする必要はない
といった印象を持ってしまいますが、
これはあくまで本を売るために戦略的に
つけられた目次になっています。
基本的に組織がうまくいかない原因は、
・リーダーと社員の認識のズレ、それを生む誤解、錯覚
だということのようです。
本にはとても極端ですが例が載っています。
・・・・・・・・・・・・・・・・・・・
社員A「これはBさんがやるべき仕事だ」
社員B「これはAさんがやるべき仕事だ」
どちらが正しいか判断がつきませんが、
これは明らかにずれています。
・・・・・・・・・・・・・・・・・・・
こういったズレがいたるところにあると
組織のパフォーマンスは正常に機能しない、
ということだそうです。
なのでこのズレを生む「誤解」「錯覚」を
徹底的に排除する必要があり、そのために
・社員のモチベーションに気を配るのをやめる
・がんばっている姿をほめるのをやめる
・過程、プロセスを評価することをやめる
・チャレンジする姿勢を評価することをやめる
これらの必要がある、
ということなんですね。
●
ここでネタバレにならない程度に
いくつか本の内容をご紹介しましょう。
たとえば前述の
「社員から好かれたいのなら社長をやめなさい」
などについては次のようなことが書かれています。
組織運営に苦慮し、
誤解や錯覚を多く発生させている会社の社長の特徴は
・一人の人間として社員から好かれたい、人気者でいたい
・そのために、社員の要望にできるだけ耳を傾ける
・社員が喜ぶようなイベントもたくさん開く
・社員に寄り添い、それぞれの悩みを社長自ら聞いてあげる
・それが「会社の成長につながる」と思っている
こういう人は、
「社員から好かれたい、人気者でいたい」
という思いが自らの判断を狂わせていないかを
振り返って見る必要があるといいます。
ひー、耳が痛い！耳が痛い！
たしかに私自身にもこれは
恥ずかしながら思い当たる節がありすぎます。
そして何よりも
起業したばかりのときのほうが
こういう気持ちは弱かったと思います。
社員の感情よりも
起業したばかりの未熟児のような会社が
生き残ることを優先したということですが、
よくよく考えれば
会社がそれで死んでしまうなら
そこで働いている社員も不幸になります。
昔は社員に
「オレはお前にはっきりいうからな！
お前に嫌われたとしてもそっちのほうが
会社のためにもお前のためにもなるんだから！」
とはっきりと言っていました。
それがいつのまにか
優しさと甘さを混同する
牙をぬかれたような男になっていた。。。
こういう対応が
社員の誤解や錯覚を生んでしまうということなんですね
（どんな誤解や錯覚を生むかは本をお読みください）。
なので、
まず改めるべきは社長の言動だそうです。
つづいてこれはどうでしょうか。
「感情で動く部下は、感情で動かなくなる」
・ひとりの人間として腹を割って話し、情熱的に語り合う
・そうすれば部下もすべてをさらけ出してくれる
これらは組織運営ではNGなんだそうです。
なぜなら、
そういう部下を何人まで対応できるのか、
という問題があるからです。
前提として人間というのは残念ながら
「感情で動く人は感情で動かなくなる」
という生き物のようです。
なので、
組織の人数が増えて一人あたりへの対応が薄くなると、
・あの社長は変わった
・昔のような熱さがなくなった
・昔の社長のほうがひとりの人間として好きだった
→「辞めます」
となるそうです。
これも思い当たる節があります。
社長側の言い訳としては
「一度感情的につながっているから
あいつは（ある意味放っておいても）大丈夫だ」
だと思います。
しかし実際の社員側の感情は前述のような
「あの社長は変わった」なんですね。
これはハッとさせられたというか
言われないと持てない視点でした。
最後にこれなんかはどうでしょう？
「社員のモチベーションに気を配るのをやめる」
これだけ読むと、
「社員なんか大切にしなくていい」
という印象が本当に強いですよね。
何を持ってして
社員を大切にしていると言えるのかは明確で、
その社員がきちんと成長できること、
つまり
その社員の未来にコミットすることこそが
「社員を大切にしている」と言えるわけです。
しかし、
「モチベーション」という言葉はどうでしょう。
これは社員は「今」しか見ていません。
本には、
モチベーションという言葉が、
いかに組織や個人の成長の妨げになっているか
と書いてあります。
たしかに
「モチベーション」という言葉を使うと
なぜか「単純にやる気が出ない」が
ナゾの正当化を果たす印象があります。
そもそも、
本来であれば
１．お客さまにサービスを提供する
２．お客さまから対価をいただく
３．会社が給与を支払う
これが「事実」であるはずなのに、
昨今は次のように認識している人が
多いそうです。
１．会社が給与を支払う
２．お客さまにサービスを提供する
３．お客さまから対価をいただく
これの何がいけないのかというと、
「何か（この場合給与）を得ることができるから働く」
という思考になってしまいます。
経営者は違いますね。
働いたってお金を得られるかはわからない、
だからこそ結果にこだわるのが経営者です。
しかし、
社員側は結果がどうあれ
「給与がもらえてあたり前」と
思ってしまっているというのですね。
そうすると、
「何かを得ることができるから働く」
「働くにはがんばる理由が必要である」
ということになり、
「モチベーションが上がるから、がんばる」
という考えと同時に
「モチベーションが上がらないから、がんばらない」
という考えも成立させてしまっている、
こんな構図になってしまっているそうです。
さらには管理者側も
「部下のモチベーションを上げてあげないといけない！」
という考え方を持ちがちで、これがまたNG。
「モチベーションが上がらなければ
がんばらなくてよい」
という社員の誤解は
どんどん増幅されてしまうそうです。
さて、いかがでしたでしょうか。
ここには実際に多くの会社で起こっている
「誤解」「錯覚」の例を取りあげました。
そのため、
全体の文脈の中の一部分だけの紹介となり、
「やっぱり社員が悪い」
という印象を持ってしまう文章に
なっているかもしれません。
また、
社員の立場の人からすると
自分たちが悪いと言われている
気分になるかもしれません
しかし、
それでは本質を見失ってしまいます。
本にはきちんと「打ち手」について、
つまり解決策についても書かれていますので、
ぜひ読んでみてもらえればと思います。
社員の立場の方でも気になる方は
読んでみると良いかと思います。
ちなみに
私は株式会社識学の回し者ではございません（笑）
伸びる会社は「これ」をやらない！
ーー株式会社識学 代表取締役社長 安藤広大著ーー
Amazon → https://amzn.to/2kpc0eU
今回はここまでです！
津久井
好評いただいてます。
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投稿者プロフィール
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ロゴ専門デザイン会社ビズアップを2006年に創業。
かつてバンドで大手レコード会社よりCDリリースするも、大事なライブ当日にメンバー失踪、バンドは空中分解。その後「社長になりたい」と思いすぎてヨメの出産５ヶ月前という非常識なタイミングで、各方面から非難を受けながらも独立、5ヶ月でビジネスを軌道に乗せる。
2009年から毎週書きつづけているコラムでは、ブランディングやデザイン、クリエイティブについてかなり独特な視点で切り込む。レインボータウンFMでパーソナリティも務めている。
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